几种典型的面试方法:文件筐测验
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文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。
一、文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间(通常为1～3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
二、文件筐测验的优缺点
文件筐测验有两个突出的优点：
一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。
二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
文件筐测验在实施中也有两个缺点：
一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
三、文件筐测验的设计及评分
文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：
第一，工作分析。
深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。
文件筐测验一般可以考查以下要素：
1.书面表达及其理解能力；2.统筹计划能力；3.组织协调能力；4.洞察问题和判断、决策能力；5.任用授权能力；6.指导控制能力；7.岗位特殊素质，如法规条例知识。
第二，文件设计。
包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向(对上与对下，对内与对外等)应有所区别。特别要注意各个文件测评要素的设计。常常对一个文件不同的处理可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
第三，测验评分。
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人(一般是招聘职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自陈述理由后，再独立进行第二次评分。最后将评分结果进行统计平均(评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点：
一是对测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安于本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生能力的大小。
二是对材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，
处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才，给单位输入新鲜血液的本来目的。同时，完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤为不利。
四、文件筐测验实施程序
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
1.准备
主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见(或处理措施)、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。
2.实施
主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。
您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。
今天是2003年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一人留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。
田主任昨晚辗转托人给您一张便条：
小A：
明天(24日)有这么几件事情要偏劳你：
（1） 主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
（2） 实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
（3） 请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
（4）请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1：00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。
明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要因为我不在就影响正常运转。
谢谢!
田5.3
现在是早晨8：30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：
（1）首先，请您完成《指导语自测题》，回答结果构成评分的重要内容。
（2）其次，请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。
（3）一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。
现在请开始!
(如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查)
3. 评分
宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可将考生
编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。
为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分考生(或者模拟考生)
进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再
往下进行。评分时，可按序号逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生
的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。
4. 文件筐测验示例
案例一：
假如你有机会担任×公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此你将在他回来之前全权代理他的职务。××公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午9点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“肖副总”或“肖总”。
好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。
文 件 一
肖总：
前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。
福利处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 二
肖副总：
近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理，请您批示。
劳资处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 三
肖总：
收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加?请回复，以便我及早作出安排，办理相关报名事务。
开会时间：10月20日：上午8：00-11：30，下午：13：30-16：30。
秘书
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 四
肖副总：
根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的其他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
劳资处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 五
肖副总：
近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般秘书工作还可以。但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，不知您意下如何?
另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试?
人事处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 六
肖副总：
公司办公室的负责人员转来一封群众来信。信中说，公司总务处员工王建军在其居住地扰
得四邻不安
，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有
我们公司大客户的一些中高级管理人员。总裁要求尽快处理此事。
秘书
2004年7月×日
请你提出处理意见。
附群众来信：
××公司：
我们是富豪居民小区24栋楼的部分居民。贵公司的合同工王建军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外
，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往，关系密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
24栋楼部分居民
2004年7月×日
文 件 七
肖总：
根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现住房分配制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
福利处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 八
肖副总：
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。
人事处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 九
肖总：
由于受世界经济形势的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。
劳资处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 十
肖副总：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您谈一谈对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们，以便打印。(要求必须在文件处理中由本人完成此项工作)。
人事处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文件十一
肖副总：
我们对近年来人员变动情况进行了统计，现将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工
的相对稳定，我们采用了许多手段，如提高福利待遇水平，增加工资收入，提高本公司工龄津贴水平，但总觉得收效不明显。我部对此问题探讨了很久，尚不能确定问题的症结所在，望您指示。
人事处
2002年7月×日
请你提出处理意见。
案例二：
2004年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下：
市人事局领导：
我叫赵×，现在市××局工作。由于各种原因，我曾在2003年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年1月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自2月份起单位又停发了我的工资。
我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年2月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。
申诉人：赵×
2004年2月23日
如果此《申诉书》内容全部属实，你认为赵×所在单位对赵×的处理是否正确，并说明理由；请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理意见。
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文件筐测验是国外人才测评中常用的方法，在国内人才选拔中正逐渐运用。
一、文件筐测验的概念
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一项通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间(通常为1～3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点，因而非常受欢迎。
二、文件筐测验的优缺点
文件筐测验有两个突出的优点：
一是考查的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。
二是它的效率高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
文件筐测验在实施中也有两个缺点：
一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。
二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
三、文件筐测验的设计及评分
文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：
第一，工作分析。
深入分析职位工作的特点，确定胜任该职位必须具备哪些知识、经验和能力。工作分析的方法可以是面谈、现场观察或问卷。通过工作分析，要确定文件筐测验要测评什么要素，哪些要素可以得到充分测评，各个要素应占多大权重。
文件筐测验一般可以考查以下要素：
1.书面表达及其理解能力；2.统筹计划能力；3.组织协调能力；4.洞察问题和判断、决策能力；5.任用授权能力；6.指导控制能力；7.岗位特殊素质，如法规条例知识。
第二，文件设计。
包括选择什么文件种类，如信函、报表、备忘录、批示等；确定每个文件的内容，选定文件寓设的情景等等。文件数量较多，时间以2～3小时为宜。文件的签发方式及其行文规定可以忽略，但文件的行文方向(对上与对下，对内与对外等)应有所区别。特别要注意各个文件测评要素的设计。常常对一个文件不同的处理可以体现不同的要求，对文件的处理方式要有所控制，确定好计分规则或计分标准，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。
第三，测验评分。
实施文件筐测验之后，评分一般由专家和具备该职位工作经验的人(一般是招聘职位的上级主管及人事组织部门的领导)进行，除了前面设计时要制订好评分标准外，更重要的是对评分者要进行培训，使评分者根据评分标准而不是个人的经验评分。评分的程序也要特别注意可以考虑各自独立评分，然后交流评分结果，对评分差异各自陈述理由后，再独立进行第二次评分。最后将评分结果进行统计平均(评分者比较多时，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作为最后得分。有时，在考生答案不明确的情况下，需要质询应聘考生，根据其对处理方式的解释确定得分。
整个文件筐测验的设计要特别注意两点：
一是对测验材料难度的把握。目前国内对各个职位应具备何种程度的知识、经验和能力缺乏客观可靠的依据，难度的把握比较困难。把握不准，材料过难，固然作为选拔测验有时可以选拔到很好的人才，但大材小用，很难设想这个人会安于本职位工作，且导致人力资源的浪费。材料过于容易，测验会出现“天花板效应”，大家都得高分，区分不出应聘考生能力的大小。
二是对材料真实性程度的把握。完全杜撰的材料，应聘考生可以根据一般知识推理，
处理的结果没有针对性，看不出应聘考生的水平差异，考生被录取后需要经过较长时间的培训和适应才能胜任工作。完全真实的材料，过于偏重经验的考查，忽视潜能的考查，最后选拔到的人无疑是完全与招聘单位文化气氛相同的人，违背了引入外来人才，给单位输入新鲜血液的本来目的。同时，完全真实的材料，使招聘考试本身对单位内部考生和单位外部考生不公平，同样的能力水平，内部考生被录取的可能性更大，结果给人留下“一切都是内定，考试不过是走形式”的印象，这对真正想引进外部人才的单位尤为不利。
四、文件筐测验实施程序
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
1.准备
主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料，事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见(或处理措施)、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。
2.实施
主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后，再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验，强迫考生熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。
文件筐测验指导语示例(供招聘秘书用)
指导语
这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。
今天是2003年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一人留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。
田主任昨晚辗转托人给您一张便条：
小A：
明天(24日)有这么几件事情要偏劳你：
（1） 主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
（2） 实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
（3） 请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
（4）请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1：00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。
明天上午办公室若有什么事，你见机行事。办公室不要因为我不在就影响正常运转。
谢谢!
田5.3
现在是早晨8：30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：
（1）首先，请您完成《指导语自测题》，回答结果构成评分的重要内容。
（2）其次，请在《日程计划表》上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在《日程计划表》上予以注明。
（3）一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。
现在请开始!
指导语测验示例(供录用秘书用)
考生编号： 应聘职位：
指导语测验题请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”；1. 局里只有你一人上班。 A.是B.否2. 有什么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。 A.是B.否3. 能处理完最好，处理不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。 A.是B.否4. 变动日程安排是允许的。 A.是B.否5. 一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。 A.是B.否 (答案： B， B， B， A， B)(如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查)
3. 评分
宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可将考生
编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。
为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分考生(或者模拟考生)
进行试评分，考查各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再
往下进行。评分时，可按序号逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生
的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。
4. 文件筐测验示例
案例一：
假如你有机会担任×公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此你将在他回来之前全权代理他的职务。××公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午9点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“肖副总”或“肖总”。
好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。
文 件 一
肖总：
前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。
福利处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 二
肖副总：
近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理，请您批示。
劳资处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 三
肖总：
收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加?请回复，以便我及早作出安排，办理相关报名事务。
开会时间：10月20日：上午8：00-11：30，下午：13：30-16：30。
秘书
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 四
肖副总：
根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的其他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
劳资处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 五
肖副总：
近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般秘书工作还可以。但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，不知您意下如何?
另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试?
人事处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 六
肖副总：
公司办公室的负责人员转来一封群众来信。信中说，公司总务处员工王建军在其居住地扰
得四邻不安
，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有
我们公司大客户的一些中高级管理人员。总裁要求尽快处理此事。
秘书
2004年7月×日
请你提出处理意见。
附群众来信：
××公司：
我们是富豪居民小区24栋楼的部分居民。贵公司的合同工王建军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外
，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往，关系密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
24栋楼部分居民
2004年7月×日
文 件 七
肖总：
根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现住房分配制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
福利处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 八
肖副总：
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。
人事处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 九
肖总：
由于受世界经济形势的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。
劳资处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文 件 十
肖副总：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您谈一谈对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们，以便打印。(要求必须在文件处理中由本人完成此项工作)。
人事处
2004年7月×日
请你提出处理意见。
文件十一
肖副总：
我们对近年来人员变动情况进行了统计，现将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工
的相对稳定，我们采用了许多手段，如提高福利待遇水平，增加工资收入，提高本公司工龄津贴水平，但总觉得收效不明显。我部对此问题探讨了很久，尚不能确定问题的症结所在，望您指示。
人事处
2002年7月×日
请你提出处理意见。
案例二：
2004年2月25日某市人事局副局长接到了一份群众寄来的《申诉书》，内容如下：
市人事局领导：
我叫赵×，现在市××局工作。由于各种原因，我曾在2003年年度考核中被定为不称职等级。单位领导据此于今年1月27日将我辞退，并书面通知了我本人。自2月份起单位又停发了我的工资。
我接到被辞退通知后，一时难以接受，精神恍惚，感到难以见人。同时，由于我爱人收入也比较低，三口之家的生活受到很大影响。因此，我于今年2月20日向单位领导提出申诉。但是，单位领导说：“你已经被辞退，不再是我单位的人了。何况已经时隔半个多月了，我们也不再受理了。”万般无奈之中，只好给你们写信反映情况。请在百忙之中过问一下此事，关心一下我这个普通人。
申诉人：赵×
2004年2月23日
如果此《申诉书》内容全部属实，你认为赵×所在单位对赵×的处理是否正确，并说明理由；请你根据《国家公务员暂行条例》的有关规定，提出具体的处理意见。
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